Дистанційна робота: що нового?

На жаль, інформація про поширення та профілактику COVID-19 – не втішна. Так, станом на ранок 7 жовтня в країні зафіксовано 16362 нових підтверджених випадків коронавірусної хвороби COVID-1. Це найвищий показник з кінця квітня і за таких темпів зовсім скоро Україна може перевищити антирекорд добової захворюваності.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2»  залежно від епідемічної ситуації в регіоні або районі чи місті обласного значення може бути встановлений рівень епідемічної небезпеки поширення COVID-19.

Новими правилами визначається можливість одночасного встановлення по всій території країни “зеленого” або “жовтого” рівня  карантинних обмежень, “помаранчевий” та “червоний” буде визначатись в межах регіону.  За даними Міністерства охорони здоров’я, станом на 8 жовтня 13 областей України відповідають показникам «помаранчевої» зони.

Але ситуація в окремих регіонах стрімко погіршується… Зупинити поширення інфекції зможе введення «червоних зон».

У разі запровадження в регіоні “червоного” рівня епідемічної небезпеки передбачена заборона на роботу закладів культури, окрім історико-культурних заповідників, проведення кіно- та відеозйомки.

І знову постане питання переведення працівників на віддалену роботу.

За цей час неодноразово змінювалось трудове законодавство. Зокрема, з 27 лютого діють нові правила гри для сторін трудових відносин, адже набув чинності Закон України № 1213-IX “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу” .

Закон розмежував дистанційну та надомну роботу як дві окремі форми організації праці, які відтепер регулюються окремими статтями Кодексу.

Що треба знати керівникам і фахівцям бібліотек про дистанційну роботу?

Нагадаємо, що дистанційна робота – – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (див. ст. 60.2 КЗпП).

Тобто, дистанційні працівники можуть працювати у будь-якому місці за власним вибором (хоч на дачі, хоч на курорті…).  При цьому саме працівник має створити для себе безпечні і нешкідливі умови праці. Водночас він має бути на зв’язку з роботодавцем за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

За умови дистанційної роботи на працівника правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються. Він/вона розподіляє робочий час на власний розсуд — може працювати хоч рано вранці, хоч пізно ввечері.

   Залишаються діючими і норми тривалості робочого часу:

 – нормальна тривалість — до 40 годин на тиждень;

 – скорочена (для певних категорій працівників) — до 24 або 36 годин на тиждень.

♦ Дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку й харчування — період відключення. У цей час працівник може не відповідати на повідомлення чи телефонні дзвінки роботодавця.

♦ Законодавство не визначає переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Роботодавець/директор  самостійно вирішує, чи може робота виконуватися поза межами бібліотеки.

Окрім цього, за можливості й наявності ресурсів закон дозволяє переводити на дистанційну роботу:

– вагітних жінок;

– працівників, які мають дитину віком до трьох років або доглядають за дитиною до шести років (за медичними показаннями);

– працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

 – батьків або опікунів дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;

 – працівників, щодо яких на робочому місці були вчинені дії з ознаками дискримінації — тимчасово на два місяці.

Впровадження тимчасового дистанційного режиму роботи для працівників здійснюється за допомогою наказу (розпорядження). Працівники мають бути ознайомлені з наказом упродовж двох днів із дня ухвалення, але до запровадження дистанційної роботи.

Важливо! Перевести працівника на дистанційну роботу можна лише за його згодою. Переведення за ініціативи роботодавця/керівника вважатиметься зміною істотних умов роботи, про що працівників необхідно попереджати за два місяці.

 З 16 липня 2021 року діє типова форма трудового договору для дистанційної роботи (затверджена Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.2021р. за № N 913-21)

 Договір передбачає обов’язковість:

– найменування роботи, професії або посади працівника;

– трудові функції;

 – терміни дії договору;

– умови оплати праці;

– тривалість робочого часу й відпочинку;

– порядок і терміни забезпечення обладнанням, програмно-технічними та іншими засобами та/або розмір, порядок і терміни виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними засобів та інших відшкодувань витрат;

– порядок і терміни подання звітів про виконану роботу;

 – способи комунікації між працівником і роботодавцем тощо.

  Дистанційна робота передбачає оплату праці в повному обсязі не рідше двох разів на місяць.

♦  Роботодавець має забезпечити дистанційного працівника обладнанням та засобами для виконання професійних обов’язків. Неодмінно безпечними й у належному стані (див. ст. 153. Створення безпечних і нешкідливих умов праці КЗпП).

Якщо підлеглий використовує власні засоби для потреб підприємства, варто домовитися з ним про розмір і порядок відшкодування їхнього зношування (амортизацію), витрат на використання (електроенергія, інтернет, заміна витратних матеріалів). Стаття 125 Кодексу Законів про працю передбачає, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію), а роботодавці, за погодженням із працівником, визначають розмір такої компенсації та можуть її виплатити. Але ж ідеться про право, а не про обов’язок…

Після завершення карантину (або за потреби раніше) працівники можуть відновити звичайний режим роботи.

Для цього працівники мають написати заяву, а роботодавець/керівник — видати наказ (розпорядження) про припинення дистанційної роботи та відновлення звичайного режиму роботи, зазначивши:

 – причину зміни режиму роботи: закінчення карантину, скасування обмежувальних заходів, відновлення роботи транспорту тощо;

 – дату припинення дистанційної роботи;

 – дату виходу працівників на роботу;

 – перелік працівників із зазначенням їхніх посад;

 – порядок ознайомлення працівників із наказом та зміною режиму роботи.

Працівники, які вирішили й надалі працювати віддалено, мають написати про це заяву. На її підставі видається наказ (розпорядження), з яким його ознайомлюють.

Для профілактики захворювання продовжуємо і особисто і закликаючи наших користувачів, дотримуватись стандартних рекомендацій :

часто мити руки або обробляти дезінфекційними засобами;

під час кашлю та чхання прикривати рот і ніс паперовою хустинкою, уникати тісного контакту з усіма, хто має гарячку та кашель;

◊ маючи підвищену температуру тіла, кашель й утруднене дихання, якнайшвидше звертатись до лікаря або до контакт-центру МОЗ  за номером 0 800 60 20 19;

не споживати сирих чи недостатньо термічно оброблених продуктів тваринного походження.

 

Фото заставки з сайту Економічна правда

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Optionally add an image (JPEG only)