Дистанційна чи надомна робота?

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 №1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2»  залежно від епідемічної ситуації в регіоні або районі чи місті обласного визначається рівень епідемічної небезпеки поширення COVID-19.
Жовтий”, “помаранчевий” “зелений” або “червоний” рівень епідемічної небезпеки встановлюється на території регіону, в якому наявне значне поширення COVID-19.
У суботу, 13 березня, Міністерство охорони здоров’я оновило карантинне зонування областей з урахуванням ситуації з коронавірусом.
На сьогоднішній день у «червоній» зоні залишаються чотири області: Житомирська, Закарпатська, Івано-Франківська і Чернівецька.
На території регіонів, на яких установлений червоний рівень епідемічної небезпеки забороняється у т.ч.:
здійснення регулярних та нерегулярних перевезень пасажирів (посадки та висадки) автомобільним, залізничним транспортом, крім транзитних перевезень та перевезень
приймання відвідувачів закладів культури і проведення культурних масових заходів і т.п.
Відповідно для бібліотечних працівників актуалізуються питання дистанційної та надомної роботи. Яка між ними різниця? Які відмінності?
З 27 лютого діє Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» (від 04.02.2021 за  №1213-IX  )  щодо запровадження двох самостійних видів (форм) роботи – дистанційної та надомної.

У КЗпП введено дві нові статті:

  • Стаття 60-1 «Надомна робота»
  • Стаття 60-2 «Дистанційна робота».

Тепер маємо два різні поняття дистанційна та надомна робота.

Надомна робота – це така форма організації праці, коли оплачувана робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях, які характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, потрібної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими або робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
При надомній роботі на бібліотечних працівників поширюється загальний режим роботи бібліотеки. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
Виконання надомної роботи не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників
Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи покладається на роботодавця якщо інше не передбачено трудовим договором.
Головна риса надомної роботи: при виконанні надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. 
Працівник у разі неможливості виконувати роботу на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце за умови повідомлення роботодавця  не менше ніж за три робочих дні до такої зміни у спосіб визначений трудовим договором про надомну працю. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Дистанційна робота – це така форма організації трудових відносин між працівником та роботодавцем та/або виконання роботи, коли робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця в будь-якому місці за його вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством умова про дистанційну роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу у письмовій формі. У такому випадку норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються.
Головна риса дистанційної роботи: при виконанні дистанційної роботи працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому.
При дистанційній роботі бібліотечні працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Але, як і для інших працівників, загальна тривалість робочого часу працівника-дистанційника не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.
За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може одночасно поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочих місцях у приміщеннях чи на території роботодавця.
Особливості поєднання дистанційної роботи із роботою у приміщеннях чи на території роботодавця визначаються в трудовому договорі про дистанційну роботу.
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації і іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати компенсації за використання належних працівникам або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
Працівникові, який виконує дистанційну роботу має бути забезпечено гарантований період вільного часу для відпочинку (період відключення), при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, що не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.
Також,  бібліотекарка, яка має дитину віком до 3 років, або здійснює догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку може виконувати свою діяльність на умовах дистанційної роботи, якщо це сумісно з виконуваною діяльністю, а роботодавець має для цього ресурси та засоби.
 
Матеріальна відповідальність.
Відповідно до змін в КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини роботодавцю-юрособі у випадках, коли шкоди, завданою нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за договором про дистанційну або надомну роботу.
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем-юрособою з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку) які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу та користуються обладнанням і засобами роботодавця, наданими їм для виконання роботи!
 
Про гнучкий режим робочого часу (ГРРЧ).
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.
На час загрози поширення епідемії, пандемії гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Лише під час карантину введення ГРРЧ не вважатиметься зміною істотних умов праці.
У разі письмового погодження між працівником роботодавцем не залежно від форми власності  роботодавець, виходячи з структури робочого дня та встановленого облікового періоду кожного окремого працівника, повинен узгодити його час роботи з роботою інших працівників, шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви на відпочинок і харчування.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
При порушенні прийнятого гнучкого робочого часу крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень працівники можуть переводитись на загальновстановлений режим без завчасного, двомісячного повідомлення роботодавцем про таке переведення.

Забезпечуємо самозбереження !

Фото використані з фотоогляду 

 

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Optionally add an image (JPEG only)