Написати цей пост спонукала нещодавня ситуація в одній з київських бібліотек і стосувалася вона – мікроменеджменту.
Що ж таке мікроменеджмент?
Мікроменеджментом називають стиль управління, який передбачає контроль кожного кроку співробітника. У цьому випадку колектив або кожен окремий працівник не може приймати самостійних рішень, що, у свою чергу, призводить до розвитку невпевненості і відсутності впевненості у своїй роботі.
Зазвичай такий стиль управління притаманний :
⇒ Молодим і амбітним: мінімальний досвід роботи, поки не розуміють, що означає керувати колективом на практиці, часто «озброєні» лише теорією з книг і фільмів;
⇒ Авторитарним неробам (часто з невідповідною освітою): практично не бере участі в роботі колективу, але у певний час вирішує довести всім і собі, що головним є ВІН . Починає втручатися в роботу команди чим нівелює всі здобутки підлеглих і тільки демотивує колектив;
⇒ Керівнику, який не вміє/не бажає делегувати завдання і обов’язки (часто – це перфекціоністи, для яких «Помилка смерті подібна») : відсутність віри в себе, робить самостійно безліч завдань, попутно контролюючи своїх співробітників, гіпервідповідальність , перевантаженість. Це значно ускладнює робочий процес і формує негативну атмосферу в колективі.
Часто мікроменеджмент вважають хворобою керівника ХХІ століття.
Які ж основні симптоми цієї хвороби ? Керівник:
Ø ніколи не задоволений результатами роботи своїх співробітників (його мантра: “Якщо хочеш, щоб було зроблено правильно, зроби все сам”);
Ø не делегує повноваження;
Ø часто засмучуєтеся, бо обов’язково виконав б це завдання по-іншому;
Ø не сприймає критику, переконаний, що його рішення найправильніші;
Ø дуже ретельно занурюєтеся у дрібниці та деталі й з гордістю вносить зауваження і виправлення;
Ø бажає знати, де знаходяться члени колективу та над чим вони працюють;
Ø постійно вимагає звітів про статус виконаної роботи.
Зрозуміло, що мінусів від такого стилю керівництва набагато більше, ніж плюсів, адже відбувається:
• блокування потенціалу персоналу;
• зниження довіри у команді/колективі;
• виховання несамостійних працівників;
• зниження мотивації працівників;
• персонал менше цікавиться якістю та ефективністю роботи, не виявляє ініціативу.
Як зазначила Muriel Maignan Wilkins, керуючий партнер і співзасновник Paravis Partners та автор книги “Own the Room: Discover Your Signature Voice to Master Your Leadership Presence” (Harvard Business Press, April 2013): «Мікроменеджмент може дати короткострокові результати, але згодом негативно вплине на вашу команду, компанію та вас самих. Ви знижуєте свою продуктивність та вичерпуєте можливості для виконання важливих справ. Ви гальмуєте розвиток співробітників та деморалізуєте їх. Створюєте організаційну вразливість, коли команда не звикла працювати без вашої присутності».
Якщо розглядати мікроменеджмент як управлінську хворобу, то постає питання: «Чи існують методи лікування ?».
Так, існують і Крок 1 – усвідомлення власної проблеми з мікроменеджментом. Усвідомлення проблеми – половина рішення!
Наступними кроками стане:
! підвищення довіри у команді/колективі через відкриту комунікацію;
! зосередження на результаті, а не на процесі;
! попроща́тися з перфекціонізмом та прагненням все зробити ідеально;
! підтримувати ініціативу працівників;
! аналізувати свій час та делегувати завдання співробітникам;
! навчитися сприймати здорову критику;
! обговорювати з підлеглими Ваші очікування від їх роботи;
! підтримувати ініціативу працівників, а їх помилки сприймати як невід’ємну частину зростання.
В реаліях сьогодення успішність бібліотеки багато в чому залежить від людей, які в ній працюють. А точніше, від команди людей, яких об’єднує спільна мета. І саме керівник є тією людиною, яка створює клімат, підтримує командний дух, згуртовує колектив і є драйвером зміцнення команди.
Довіряйте своїм підлеглим, допомагайте їм рости, і в майбутньому отримаєте команду, якою ви зможете без докорів совісті залишити будь-який проєкт, програму, стратегію і т.п.
І на останок улюблена фраза Теодора Рузвельта: “Варто тільки повірити, що ви можете – і ви вже на півдороги до цілі”.